Nos encontramos dentro de los 16 días de activismo para eliminar la violencia contra las mujeres.
Una de las formas de violencia de las que nadie habla es la económica y patrimonial, en la que la mujer es manipulada y sometida por su pareja, al no contar con un ingreso económico que le permita valerse por sí misma, cubrir con sus necesidades básicas y generar un patrimonio.
Pero, ¿cómo se relaciona esto con el ámbito empresarial?
La discriminación por género sigue profundamente arraigada en la cultura laboral de nuestro país. No solamente discriminamos a las mujeres en la etapa de reclutamiento, al abordarlas con preguntas relacionadas con sus planes personales, la cantidad de hijos que tienen y sus edades, sus dependientes económicos, asumiendo que por tener una familia no podrán cumplir con sus responsabilidades y continuamente nos veremos obligados a otorgarles permisos para atender sus necesidades personales.
Sin embargo, cuando nos vamos a los números fríos, vemos que, en muchos de los casos, cuando se brinda un ambiente que promueve el balance trabajo-persona, las mujeres tienen una mayor estabilidad en sus empleos, que se traduce en un índice menor de rotación, así como un compromiso firme con la organización y un alto desempeño.
¿Cuántos de nosotros hemos hecho un análisis a profundidad de las percepciones de nuestros colaboradores desglosándolas por género?
Nos sorprendería darnos cuenta que, posiblemente sin intención, en muchos de los casos las mujeres perciben un ingreso menor al de los hombres que ocupan el mismo puesto, independientemente de su experiencia o antigüedad.
Desafortunadamente, uno de los retos más grandes que tenemos para alcanzar la equidad se encuentra en el ámbito económico y de desarrollo organizacional.
Las empresas tenemos que trabajar en crear tabuladores de sueldo basados en las competencias, conocimientos y experiencia con las que cuenta la persona que ocupará el puesto, independientemente de su género. Tenemos que generar perfiles y descriptivos de puesto en los que no se asocie una posición con un género específico. Pero más aún, tenemos que promover políticas y programas que garanticen la toma de conciencia, no sólo en los encargados del reclutamiento, sino en los tomadores de decisiones, que tienen la última palabra al momento de seleccionar a un candidato o candidata.
Tenemos también el gran reto de generar políticas que promuevan no sólo el derecho de la mujer a tomar su licencia por maternidad sin ser discriminada, sino una paternidad responsable que permita que las mujeres se sigan desarrollando en el ámbito profesional.
Tenemos mucho por hacer, pero podemos empezar con acciones sencillas, como realizar este análisis de brecha salarial por género para cada nivel organizacional, o revisar si nuestros descriptivos de puesto condicionan la posición a un género específico. Cada pequeña acción es un paso para alcanzar un ambiente de equidad al que todas las personas tenemos derecho.
#somosLaFuerzaQueMueveAChihuahua
