Si eres empleado, muy probablemente te habrás preguntado en alguna ocasión qué es lo que sucedería con tu trabajo si cometes un delito en tu tiempo libre, ¿te sancionan?, ¿pierdes el empleo permanentemente?; es así como las empresas suelen verse en el dilema de afrontar una causa penal dentro de una relación laboral con un empleado, por lo que a continuación te decimos qué es lo que sucede ante dicha situación.
Cuando un trabajador comete un delito, existe una confrontación entre el derecho laboral y el penal, ya que tanto los trabajadores como los empresarios deben saber lo que determina la ley en cada caso y cuál es la forma adecuada de actuar.
Primero, se debe tener en cuenta que la relevancia que puedan tener unos hechos en el ámbito penal, no implica necesariamente que deban incidir en el laboral. Esto en la práctica, significa que, si un trabajador comete un ilícito penal no significa que el despido vaya a ser declarado procedente sin más.
La situación puede ser que el empleado de una empresa cometa un delito fuera de su ámbito de trabajo y no relacionado en ningún punto con su puesto de trabajo, en cuyo caso, las consecuencias directas no tendrán el mismo impacto que si se cometiera un delito relacionado con el ámbito laboral.
Por eso, la aplicación de derecho penal varía sustancialmente y no siempre el despido es la respuesta que puede o quiere dar la empresa afectada.
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¿Qué pasa cuando el delito no tiene relación nuestro empleo?
En este caso, la empresa no tiene que conocer que el trabajador cometió un delito, salvo que ingrese en prisión provisional, lo que supone que el trabajador no puede prestar servicios.
En este caso, el trabajador incurriría en faltas de asistencia que derivan en una suspensión de la relación laboral. Es decir, podría perder el empleo por las inasistencias, mas no como consecuencia directa de haber cometido cierto delito.
Eso sí, mientras no exista sentencia condenatoria firme, el trabajador al cesar la causa de suspensión tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado.
De todo esto se concluye que el mero hecho de la detención del trabajador no es causa de despido y que un despido basado únicamente en la comisión de un delito sin incidencia en el ámbito laboral es improcedente.
Posibles consecuencias dependiendo de la situación
Sentencia provisional
Aunque la compañía para la que trabaja el supuesto delincuente no tiene necesariamente que enterarse de la comisión del delito, cuando hay una sentencia provisional que supone el ingreso en prisión, el trabajador no podrá acudir a su puesto de trabajo.
Sentencia penal firme
En los casos en los que el empleado ya ha sido declarado culpable mediante sentencia penal firme, la empresa sí tiene razones para realizar un despido procedente, debido a que se trata de un escenario de incumplimiento de contrato sancionable por el empresario de acuerdo con la ley vigente.
Cuando es mera detención
Cuando el empleado solo ha sido detenido y el delito del que se le acusa no tiene incidencia alguna en el ámbito laboral, como puede ser al cometer una infracción al bando de policía, entonces la empresa no puede despedirle por esa causa. La ley le ampara y confirma que, el mero hecho de la detención no es motivo de despido y por lo tanto, en caso de que la compañía ejecutara el despido, sería improcedente como norma general.
¿Cuáles son las consecuencias cuando el delito se relaciona con nuestro trabajo?
¿Qué ocurre si, aunque el delito cometido no sea en la propia empresa, sí influye en esta de modo indirecto? Para esto, es necesario señalar que para que una actuación del trabajador pueda ser merecedora del despido, no es necesario que la conducta sea constitutiva de delito o falta, ya que los niveles de conducta exigidos contractualmente no son los mismos que los exigidos a efectos penales.
Si el trabajador comete un hurto o robo dentro de la empresa una de las opciones por la que puede optar la misma es ofrecer al trabajador la firma de un documento por la que acepta la baja voluntaria con el objeto de evitar un procedimiento por la vía penal.
Otra opción es el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual de manera grave debido a la clara pérdida de confianza de la empresa con el trabajador por el hecho cometido, sancionándose esta y no la autoría del delito.
Otro supuesto más habitual que el anterior son las ofensas verbales o físicas en centro de trabajo entre trabajadores, en este caso, el despido será procedente siendo independiente que en el orden penal, el trabajador haya obtenido una sentencia absolutoria.
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