En México, de acuerdo al IMCO, sólo el 54% de las mujeres mayores de 15 años participan en el mercado laboral y ganan un 35% menos que los hombres, 25% de ellas no tienen ingresos propios, y solo el 13% y el 28% ocupan puestos en los consejos de administración y posiciones de liderazgo respectivamente.
Además, según el INEGI, 9 de cada 10 personas que dejan el mercado laboral para realizar tareas de cuidado y del hogar son mujeres, las cuales reflejan el 24% del PIB, con una estimación de 7.2 billones de pesos.
Si bien la brecha de género se vive en distintas áreas de la sociedad, nosotros como empresarios y empresarias podemos impactar y lograr un cambio en las estadísticas en las empresas a través de:
Trabajar en la eliminación de estereotipos de género en todos los procesos de la organización: definición de perfiles y descriptivos de puesto, procesos de reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, evaluación de desempeño y desincorporación. Entrenar a los responsables de estos procesos y líderes de la empresa para eliminar toda práctica de discriminación.
Medir la brecha salarial entre hombres y mujeres en todos los puestos y departamentos de la empresa de forma permanente, para eliminarla y garantizar que, si dos personas realizan el mismo trabajo reciban el mismo ingreso, independientemente de su género. Se pueden definir metas graduales, pero debe evaluarse periódicamente para llegar a una equidad total.
Definir metas de participación de las mujeres en puestos estratégicos y liderazgo. El sistema de “cuotas” provoca la aceleración en materia de equidad porque promueve integrar a más mujeres en el proceso de selección. No se trata de seleccionarlas por ser mujer, se trata de incrementar las probabilidades de que una mujer sea seleccionada.
En temas de maternidad generar políticas internas que promuevan la participación de la mujer manteniendo un balance entre su trabajo y vida familiar. Promover también entre los colaboradores hombres políticas que favorezcan la corresponsabilidad con sus parejas.
Vincularse con instituciones educativas para promover la terminación educativa a niveles técnicos y universitarios y, en consecuencia, una mayor participación de las mujeres en el mercado laboral, especialmente en áreas STEM, que es donde existe una mayor brecha y son las que ofrecen un mayor nivel de ingresos.
Participar en cámaras y organismos empresariales para promover la equidad dentro de la comunidad, así como exigir la modificación a leyes que garanticen la equidad de género en las empresas.
Generar y comunicar indicadores con perspectiva de género: contrataciones, rotación, ausentismo, capacitación, promociones, participación en posiciones de liderazgo y estratégicas, brecha salarial, tasa retorno al trabajo después de licencia de maternidad. Lo que no se mide, no se controla, lo que no se controla, no se mejora. Y lo que no se comunica, deja de trabajarse o atenderse.
Formar e involucrar a todos los colaboradores en derechos humanos, no discriminación y equidad de género. La filosofía organizacional la definen los fundadores y la alta dirección, pero la cultura organizacional la construyen todos los colaboradores en el día a día.
Existen ya iniciativas y modelos que podemos adoptar en las empresas para gestionar la equidad de género como lo son el TGE (Target Gender Equality) del Pacto Mundial, WEPs (Principios de Empoderamiento de las Mujeres) y otras de la Comisión Estatal de Derechos Humanos.
Los compromisos colectivos generan un mayor impacto, es por eso la importancia de alianzas como Pacto Mundial, espacios como INDEX y CANACINTRA, participaciones en el sector público a través del Instituto Municipal de las Mujeres y en foros de universidades, nos ayuda a acelerar los procesos porque permite compartir buenas prácticas y nos “obliga” a mantener un ritmo constante.
Ing. Francisco Santini
Presidente Centro PERSÉ
f.santini@ripipsa.com
